Acoso y Violencia en el Trabajo: Sus Derechos en Marruecos
Si es víctima de insinuaciones no deseadas, insultos o agresiones en su lugar de trabajo, sepa que el Código de Trabajo (Ley n.° 65-99) no le deja solo ante esta situación. La ley denomina estos comportamientos, los clasifica como faltas graves y prevé una solución que puede operar en su favor. Pero es necesario saber quién cometió la falta y cómo probarla.
Lo esencial en pocas palabras
Cuando el empleador insulta gravemente a un trabajador, ejerce violencia contra él, lo acosa sexualmente o lo incita a la depravación, el Código de Trabajo califica estos actos como faltas graves del empleador [1]. El trabajador que abandona su puesto por este motivo no se considera que haya dimitido: su salida se equipara a un despido abusivo [1]. La ley también prohíbe cualquier discriminación basada, entre otros criterios, en el sexo [2]. La violencia puede provenir también del otro lado: se encuentra entre las faltas graves que pueden justificar el despido del trabajador [3].
Lo que la ley califica como falta grave del empleador
El Código de Trabajo establece una lista clara. Constituyen faltas graves cometidas por el empleador, el director de la empresa o del establecimiento contra el trabajador: el insulto grave, toda forma de violencia o vías de hecho dirigidas contra el trabajador, el acoso sexual y la incitación a la depravación [1].
Lea estos términos con detenimiento. No son meramente declarativos.
El acoso sexual está expresamente tipificado como falta grave. La violencia se enuncia mediante una fórmula amplia: «toda forma de violencia o vías de hecho», que no se limita a las agresiones físicas. El insulto grave también está contemplado, y la incitación a la depravación cierra la lista [1].
Esta redacción tiene un alcance práctico. Dado que la ley apunta a «toda forma» de violencia o vías de hecho, no es necesario acreditar una agresión espectacular para quedar amparado por el marco legal: comportamientos reiterados, amenazas, agresiones verbales degradantes pueden encontrar cabida en él [1]. La lista tampoco distingue según el rango o la función del autor: se dirige al empleador, al director de la empresa o del establecimiento [1].
Lo que cambia radicalmente la situación es el efecto jurídico asociado a estos actos. La ley no se limita a condenarlos moralmente.
Por qué su salida puede equivaler a un despido abusivo
Este es el mecanismo central, y merece ser examinado con atención.
En principio, el trabajador que abandona voluntariamente su puesto se considera dimisionario: pierde la indemnización por despido y los daños y perjuicios. No obstante, el Código de Trabajo prevé una excepción decisiva. El hecho de que el trabajador abandone su puesto a causa de una de las faltas graves del empleador enumeradas anteriormente se equipara a un despido abusivo, siempre que se acredite que el empleador cometió efectivamente uno de dichos actos [1].
Dicho de forma clara: si abandona su puesto porque su empleador le acosó sexualmente o le agredió, no se le trata como a alguien que abandonó su trabajo. Se le trata como a una persona que fue despedida de forma abusiva. Y un despido abusivo genera un derecho a indemnización ante los tribunales.
La condición reposa en tres palabras: «cuando quede acreditado» [1]. La protección no se activa con una mera alegación. La falta del empleador debe ser probada. Ahí reside toda la cuestión probatoria, a la que volvemos más adelante.
El reflejo útil: no dimita mediante una carta escueta que invoque «razones personales». Vincule expresamente su salida a la falta que sufrió y conserve una copia de lo que remite al empleador. Esta precisión en la redacción es precisamente lo que permitirá, en su momento, ligar su salida a la falta del empleador y no a una dimisión ordinaria [1].
La dignidad y la igualdad, fundamento de su protección
El acoso y la violencia no son incidentes aislados del resto del ordenamiento jurídico. Colisionan con un principio que el Código de Trabajo enuncia de manera más amplia.
La ley prohíbe toda discriminación contra los trabajadores basada, entre otros criterios, en el sexo, la raza, el color, la discapacidad, el estado civil, la religión o la opinión política, cuando menoscabe la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo [2]. Esta prohibición abarca la contratación, la distribución del trabajo, la remuneración, la promoción, las medidas disciplinarias y el despido [2].
El mismo texto reconoce el derecho de la mujer, casada o no, a celebrar un contrato de trabajo y a afiliarse a un sindicato [2].
¿Por qué recordar esto aquí? Porque el acoso de connotación sexual o la violencia dirigida contra una trabajadora forma frecuentemente parte de una vulneración más amplia del principio de igualdad. Invocar este fundamento, además de la calificación como falta grave, refuerza su posición.
El argumento resulta útil más allá del único supuesto de acoso sexual. Si constata que, tras los hechos, el empleador modificó su remuneración, frenó su promoción, multiplicó las medidas disciplinarias o denegó la concesión de determinadas ventajas, estas decisiones también pueden examinarse a la luz de la prohibición de discriminación [2]. El acoso casi nunca se presenta de forma aislada; documentar lo que lo rodea es tan importante como documentar el acto en sí mismo.
Cuando la violencia proviene del trabajador
Sea honesto: la ley protege la relación laboral en ambas direcciones.
El Código de Trabajo enumera entre las faltas graves que pueden dar lugar al despido del trabajador: las vías de hecho, el insulto grave, la incitación a la depravación y toda forma de violencia o vías de hecho dirigidas contra un trabajador, el empleador o su representante, cuando perjudiquen el funcionamiento de la empresa [3]. En tal caso, el inspector de trabajo constata el perjuicio causado al funcionamiento del establecimiento y levanta un acta al respecto [3].
Nótese este último punto. La Inspección de Trabajo no es una mera oficina de reclamaciones: la ley le atribuye una función de constatación oficial, materializada en un acta [3].
Las consecuencias de la falta grave son severas. En caso de falta grave, el trabajador puede ser despedido sin preaviso, sin indemnización por despido y sin abono de daños y perjuicios [4]. Esta norma tiene un doble filo: explica por qué el empleador buscará calificar el comportamiento violento del trabajador como falta grave, y por qué dicha calificación debe tratarse con rigor.
Antes de llegar a ese extremo, tenga presente que el empleador está en principio obligado a aplicar las sanciones disciplinarias de forma gradual; solo una vez agotadas las sanciones dentro del año puede proceder al despido, que en tal caso se considera justificado [5]. La falta grave, no obstante, elimina esta gradación.
Reunir pruebas y acudir a las instancias competentes
Todo, como hemos visto, depende de lo que pueda «acreditarse» [1]. Sin pruebas, la calificación permanece en el plano teórico.
Conserve los rastros escritos: mensajes, correos electrónicos, declaraciones de compañeros, certificados médicos que describan lesiones o un estado de angustia. Date los hechos con la mayor precisión posible.
La Inspección de Trabajo es su primer recurso de primera línea. Su función de constatación, prevista por la ley para los perjuicios al funcionamiento del establecimiento, demuestra que puede intervenir y levantar un acta que servirá posteriormente de referencia [3]. No dude en acudir a ella de forma temprana.
El tribunal es, a continuación, la instancia donde se decide la indemnización. Es el órgano jurisdiccional quien evaluará si la falta grave del empleador ha quedado acreditada y, en su caso, quien calificará su salida como despido abusivo generador de un derecho a indemnización [1]. A la inversa, también ante el juez se impugnará el despido pronunciado contra un trabajador por falta grave [3][4].
Una última indicación de método. El acoso y la violencia pueden también quedar comprendidos en el ámbito del derecho penal, distinto del Código de Trabajo; un abogado sabrá articular ambas vías en función de su situación concreta.
Fuentes
[1] Artículo 40, Código de Trabajo (Ley n.° 65-99) [2] Artículo 9, Código de Trabajo (Ley n.° 65-99) [3] Artículo 39, Código de Trabajo (Ley n.° 65-99) [4] Artículo 61, Código de Trabajo (Ley n.° 65-99) [5] Artículo 38, Código de Trabajo (Ley n.° 65-99)
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