El Contrato de Trabajo en Marruecos: Indefinido, a Plazo Fijo y el Período de Prueba
Si está a punto de firmar, o de hacer firmar, un contrato de trabajo en Marruecos, siempre surgen tres preguntas: ¿contrato por tiempo indefinido o a plazo fijo? ¿Cuánto dura el período de prueba? ¿Y quién puede resolverlo, cuándo y a qué coste? Esta guía responde a cada una de ellas basándose en el Código de Trabajo (Ley n.° 65-99).
Lo esencial en pocas palabras
El contrato de trabajo se celebra por tiempo indefinido, a plazo fijo o para la realización de una obra o servicio determinado [Art. 16]. El contrato a plazo fijo solo está permitido en supuestos específicos: sustitución de un trabajador, incremento temporal de la actividad o trabajo de temporada [Art. 16]. El período de prueba permite a cada parte resolver el contrato sin preaviso ni indemnización, pero su duración tiene un límite máximo: tres meses para los cuadros directivos en un contrato por tiempo indefinido, y plazos menores para las demás categorías [Art. 13][Art. 14]. Mantener un contrato a plazo fijo más allá de su término lo convierte en un contrato por tiempo indefinido [Art. 17]. Ese es el esquema fundamental.
Indefinido, a plazo fijo o para obra determinada: lo que establece la ley
El Código establece tres modalidades contractuales: duración indefinida, plazo fijo o realización de una obra o servicio determinado [Art. 16]. El contrato por tiempo indefinido es la norma. El contrato a plazo fijo, por su parte, es la excepción, y el legislador lo regula de forma restrictiva.
Francamente, es aquí donde se cometen los errores más frecuentes. Se cree que los contratos a plazo fijo pueden encadenarse libremente. Error. El contrato a plazo fijo solo puede celebrarse en aquellos supuestos en que la relación laboral no pueda tener carácter indefinido [Art. 16]. Y la ley enumera esos supuestos: la sustitución de un trabajador cuyo contrato se encuentre suspendido (salvo en caso de huelga), el incremento temporal de la actividad de la empresa o el trabajo de temporada [Art. 16]. Otros supuestos excepcionales podrán fijarse por vía reglamentaria o mediante convenio colectivo —es decir, el acuerdo negociado entre empleadores y sindicatos— previa consulta a las organizaciones profesionales y sindicales más representativas [Art. 16].
Estos contratos deben formalizarse por escrito [Art. 80]. Se trata de un requisito legal, no de una mera formalidad. El contrato podrá ser, a elección de las partes, a plazo fijo o por tiempo indefinido; en este último caso, las partes deberán estipular un plazo de preaviso [Art. 80]. Dicho plazo no podrá, en ningún caso, ser inferior a la duración fijada por la ley, que a su vez remite al convenio colectivo, al reglamento interno o a los usos y costumbres [Art. 80].
Antes de firmar, formúlese una pregunta sencilla: ¿su necesidad es genuinamente temporal? Si la respuesta es negativa, el contrato a plazo fijo no es el instrumento adecuado, y la ley acabará poniéndolo de manifiesto.
Duración del contrato a plazo fijo y conversión automática en indefinido
El contrato a plazo fijo tiene un término. Concluye al vencimiento del plazo pactado o con la finalización de la obra que constituía su objeto [Art. 33]. Pero cuidado con la trampa de la prórroga tácita.
Con ocasión de la primera apertura de una empresa, la creación de un nuevo establecimiento o el lanzamiento de un nuevo producto por primera vez —fuera del sector agrícola— puede celebrarse un contrato a plazo fijo por un período máximo de un año, renovable únicamente una vez [Art. 17]. Transcurrido ese período, el contrato se convierte, en todo caso, en uno por tiempo indefinido [Art. 17]. Y existe una consecuencia aún más drástica: si este contrato de un año se mantiene más allá de su duración, se transforma en un contrato por tiempo indefinido [Art. 17].
El sector agrícola sigue un régimen diferenciado. En él, el contrato a plazo fijo se celebra por seis meses renovables, siempre que la duración acumulada de los contratos no supere los dos años [Art. 17]. Superado ese límite, el contrato pasa a ser por tiempo indefinido [Art. 17].
¿Y el propio término? El contrato a plazo fijo finaliza al vencimiento del plazo fijado en el contrato o con la conclusión de la obra que constituía su objeto [Art. 33]. Mientras ese término no se alcance, el contrato vincula a ambas partes, con las consecuencias en materia de resolución anticipada que se analizarán más adelante.
Conviene tener presente el siguiente principio: el trabajador al que se permite continuar prestando servicios tras el vencimiento del plazo ya no está bajo un contrato a plazo fijo. La recalificación no es objeto de debate; simplemente se constata.
El período de prueba: definición y duraciones máximas
El período de prueba es el lapso durante el cual cada una de las partes puede resolver voluntariamente el contrato de trabajo, sin preaviso ni indemnización [Art. 13]. Esa es su razón de ser: poner a prueba, en ambas direcciones, sin costes de salida.
Pero esta libertad tiene un límite temporal. Para el contrato por tiempo indefinido, la duración queda fijada en tres meses para los cuadros directivos y personal asimilado, un mes y medio para los empleados y quince días para los obreros [Art. 14]. Solo podrá renovarse una vez [Art. 14].
Para el contrato a plazo fijo, el límite máximo depende de la duración del contrato. El período de prueba no podrá exceder de un día por semana de trabajo, con un máximo de dos semanas, para los contratos de duración inferior a seis meses; y de un mes para los contratos de duración superior a seis meses [Art. 14]. Siempre podrán preverse duraciones inferiores en el contrato, el convenio colectivo o el reglamento interno [Art. 14].
Existen regímenes particulares. Para determinados contratos, podrá estipularse un período de prueba sin que exceda de seis meses [Art. 80]. Y para los contratos de muy corta duración, el período de prueba no podrá superar dos días si el contrato se celebra por un período inferior a un mes, tres días si es de entre uno y dos meses, y cinco días cuando supere los dos meses [Art. 502].
Sinceramente, compruebe su categoría antes de firmar: cuadro directivo, empleado u obrero, el cómputo no es el mismo.
Resolución durante y después del período de prueba: preaviso e indemnización
Resolver durante el período de prueba no está enteramente exento de reglas. Sin preaviso ni indemnización, sí [Art. 13]. Pero tras al menos una semana de trabajo, la resolución no justificada por una falta grave del trabajador exige un preaviso: dos días si percibe su retribución por día, semana o quincena; ocho días si la percibe por mes [Art. 13].
¿Y una vez superado el período de prueba? Si el trabajador es despedido sin falta grave, tendrá derecho a un preaviso que no podrá ser inferior a ocho días [Art. 13]. Con mayor alcance, la resolución unilateral de un contrato por tiempo indefinido, en ausencia de falta grave, está sujeta al cumplimiento del plazo de preaviso [Art. 43]. Dicho plazo se fija por las disposiciones legales, el contrato, el convenio colectivo, el reglamento interno o los usos y costumbres [Art. 43]. Toda cláusula que fije un preaviso inferior a la duración legal es nula de pleno derecho, y en todo caso es nula cualquier cláusula que establezca un plazo inferior a ocho días [Art. 43]. La fuerza mayor exime a ambas partes del preaviso [Art. 43].
El contrato a plazo fijo, por su parte, resulta costoso de resolver antes de su término. La resolución anticipada por una de las partes, sin falta grave de la otra ni fuerza mayor, da lugar al pago de daños y perjuicios [Art. 33]. Su cuantía equivale a los salarios correspondientes desde la fecha de resolución hasta el término pactado [Art. 33]. En otras palabras: resolver un contrato a plazo fijo de nueve meses en el tercer mes puede suponer abonar los seis meses restantes.
Se aplican normas específicas a determinadas profesiones. Para el viajante, representante o agente comercial, no se debe indemnización alguna si la resolución se produce durante el período de prueba [Art. 82]. Transcurrido este, si el empleador resuelve un contrato por tiempo indefinido sin respetar el preaviso, adeudará el valor de las prestaciones que el trabajador habría percibido durante ese período; en caso de despido abusivo, procederán además los daños y perjuicios y la indemnización por despido [Art. 82].
Una verificación final, gratuita y decisiva: el tipo de contrato y su categoría profesional determinan casi todo lo demás. El resto son particularidades que la ley ya ha resuelto.
Referencias
- Artículo 13 — Código de Trabajo (Ley n.° 65-99)
- Artículo 14 — Código de Trabajo (Ley n.° 65-99)
- Artículo 16 — Código de Trabajo (Ley n.° 65-99)
- Artículo 17 — Código de Trabajo (Ley n.° 65-99)
- Artículo 33 — Código de Trabajo (Ley n.° 65-99)
- Artículo 43 — Código de Trabajo (Ley n.° 65-99)
- Artículo 80 — Código de Trabajo (Ley n.° 65-99)
- Artículo 82 — Código de Trabajo (Ley n.° 65-99)
- Artículo 502 — Código de Trabajo (Ley n.° 65-99)
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