Despido e indemnizaciones por despido en Marruecos: la guía
Si acaba de ser despedido, o si es un empleador que está a punto de hacerlo, hay algo que importa por encima de todo: el procedimiento. En Marruecos, un despido mal gestionado resulta costoso, incluso cuando los motivos son sólidos. Esto es lo que establece realmente el Código del Trabajo (Ley n.° 65-99) en materia de despido, preaviso e indemnización.
Lo esencial en pocas palabras
El trabajador vinculado por un contrato de duración indefinida (CDI) que sea despedido tras seis meses en la misma empresa tiene derecho a una indemnización por despido [1]. El importe se calcula por tramos de antigüedad, en horas de salario por año trabajado [2]. A ello se añade, salvo en caso de falta grave, una indemnización sustitutiva del preaviso [3]. Si el despido se declara improcedente, el tribunal podrá ordenar la readmisión o reconocer una indemnización por daños y perjuicios con un tope de 36 meses de salario [4]. Y todo comienza con una audiencia previa: omitir este trámite compromete la validez del despido en su totalidad.
Quién tiene derecho a la indemnización por despido
La regla básica es sencilla. El trabajador vinculado por un contrato de duración indefinida tiene derecho a una indemnización en caso de despido, una vez transcurridos seis meses de trabajo en la misma empresa, independientemente de la modalidad de remuneración y de la periodicidad del pago del salario [1].
Seis meses. Ese es el umbral. Por debajo de él, no existe indemnización por despido en el sentido del artículo 52. Por encima de él, el derecho se adquiere en cuanto la extinción provenga del empleador y no esté justificada por una falta grave imputable al trabajador.
Esta indemnización no es lo mismo que la indemnización sustitutiva del preaviso, ni que los daños y perjuicios por despido improcedente. Muchas personas confunden las tres figuras. Se trata de cantidades distintas, que pueden acumularse.
Cómo se calcula la indemnización por despido
El Código establece una escala en horas de salario, por tramos de antigüedad [2]:
- 96 horas de salario por los primeros cinco años de antigüedad;
- 144 horas de salario por el período comprendido entre el año 6 y el año 10;
- 192 horas de salario por el período comprendido entre el año 11 y el año 15;
- 240 horas de salario a partir del año 15.
La escala es progresiva: cada tramo de antigüedad se calcula a su propia tasa y los importes se suman. Un trabajador con 12 años de antigüedad acumula así los primeros cinco años a razón de 96 horas, los años 6 a 10 a razón de 144 horas, y los años 11 y 12 a razón de 192 horas.
¿Sobre qué base salarial? El promedio de los salarios percibidos durante las cincuenta y dos semanas anteriores a la extinción del contrato [5]. Las primas y los complementos salariales quedan por tanto incluidos en el cálculo, siempre que hayan sido efectivamente percibidos a lo largo del año.
Importante sobre los mínimos. La escala constituye un suelo. El contrato de trabajo, el convenio colectivo o el reglamento interno pueden establecer condiciones más favorables para el trabajador [2]. Consulte siempre el convenio de su sector antes de remitirse únicamente al Código.
Preaviso: una indemnización autónoma
Extinguir un contrato de duración indefinida sin preaviso, o sin respetar íntegramente el período de preaviso, obliga a la parte responsable a abonar a la otra una indemnización sustitutiva del preaviso [3]. ¿Su importe? La remuneración que el trabajador habría percibido de haber permanecido en su puesto durante toda la duración del preaviso.
Es una obligación recíproca. El trabajador que dimite sin preaviso también la adeuda al empleador. Pero una excepción lo anula todo: la falta grave. En tanto en cuanto la extinción no esté motivada por una falta grave, la indemnización sustitutiva del preaviso sigue siendo exigible [3].
El procedimiento: el paso en el que todos se equivocan
Aquí es donde la mayoría de los empleadores cometen errores. Los motivos pueden ser perfectamente válidos y, aun así, el despido puede quedar sin efecto por un vicio de procedimiento.
Antes de cualquier despido, el trabajador debe poder defenderse y ser escuchado por el empleador, en presencia del delegado del personal o del representante sindical de su elección, en un plazo que no exceda de ocho días a partir de la constatación del presunto acto [6]. Se levanta un acta, firmada por ambas partes, y se entrega una copia al trabajador [6].
La decisión de despido, por su parte, debe entregarse en mano contra acuse de recibo o mediante carta certificada con acuse de recibo, en el plazo de 48 horas desde que se adopte [7]. Debe indicar los motivos, la fecha de la audiencia, e ir acompañada del acta [8]. Un detalle determinante: el tribunal solo podrá tomar en consideración los motivos mencionados en la decisión [8]. Un motivo omitido en la carta ya no podrá invocarse ante el juez.
¿Y la carga de la prueba? Recae sobre el empleador. Es él quien debe justificar el despido mediante una causa admisible [7].
Falta grave: despedir sin indemnización, pero con riesgo propio
En caso de falta grave, el trabajador podrá ser despedido sin preaviso, sin indemnización y sin pago de daños y perjuicios [9]. Esta es la herramienta más contundente del empleador, y la más impugnada ante los tribunales.
La falta debe ser genuinamente grave. El Código establece una lista precisa: robo, abuso de confianza, ebriedad pública, consumo de estupefacientes, agresión, insulto grave, divulgación de un secreto profesional que cause perjuicio, ausencia injustificada de más de cuatro días u ocho medias jornadas a lo largo de doce meses, entre otras [10].
Antes de llegar a ese punto por faltas de menor gravedad, el empleador aplica sanciones disciplinarias de forma gradual. Cuando estas se han agotado en el transcurso del año, podrá proceder al despido, que se considerará entonces justificado [11]. El enfoque gradual no es una mera formalidad: es lo que hace que el despido sea sostenible.
Despido improcedente: lo que el juez puede ordenar
Es aquí donde los importes aumentan. En caso de ruptura abusiva del contrato por cualquiera de las partes, la parte perjudicada tiene derecho a reclamar daños y perjuicios [4]. El trabajador no puede renunciar anticipadamente a este derecho.
El trabajador puede acudir en primer lugar a la conciliación previa ante la Inspección de Trabajo, para ser readmitido en su puesto u obtener una indemnización por daños y perjuicios; el acuerdo así alcanzado es definitivo y no susceptible de recurso [4]. A falta de acuerdo, se dirige al tribunal, el cual podrá ordenar la readmisión o reconocer una indemnización calculada sobre la base de mes y medio de salario por año o fracción de año de trabajo, con un tope de 36 meses [4].
En caso de despido improcedente, el trabajador puede acumular: daños y perjuicios, indemnización sustitutiva del preaviso e indemnización por pérdida de empleo [12].
Un último punto, que puede resultar fatal si se ignora. So pena de caducidad, la acción judicial relativa al despido deberá interponerse ante el tribunal competente en el plazo de 90 días a partir de la recepción de la decisión por el trabajador [13]. Este plazo debe además figurar en la carta de despido [13]. Transcurrido dicho plazo, la acción habrá prescrito.
Despido económico: un régimen específico
Cuando el despido se fundamenta en motivos tecnológicos, estructurales o económicos, las reglas cambian. En las empresas comerciales, industriales, agrícolas o artesanales que ocupen habitualmente a diez o más trabajadores, el empleador que proyecte despedir a la totalidad o a parte de su plantilla deberá informar a los delegados del personal —y, en su caso, a los representantes sindicales— con al menos un mes de antelación, aportando toda la información pertinente e iniciando negociaciones para evitar o reducir los despidos [14].
Los trabajadores afectados percibirán la indemnización sustitutiva del preaviso y la indemnización por despido, con independencia de que el empleador haya obtenido o no la autorización administrativa de despido [15]. En caso de despido sin dicha autorización, los daños y perjuicios previstos en el artículo 41 solo les serán reconocidos mediante resolución judicial, si no son readmitidos [15]. El orden de los ceses tiene en cuenta la antigüedad, el valor profesional y las cargas familiares, y los trabajadores despedidos conservan un derecho preferente de recontratación [16].
¿Y si el empleador no paga?
El impago no es inocuo. El incumplimiento del preaviso, la falta de pago de la indemnización por despido o la aplicación incorrecta de la escala de cálculo son sancionables con una multa de 300 a 500 dírhams, aplicada tantas veces como trabajadores afectados existan, sin que el total pueda superar los 20.000 dírhams [17]. El incumplimiento del procedimiento de despido económico, por su parte, conlleva una multa de 10.000 a 20.000 dírhams [17].
Un recordatorio práctico sobre la liquidación final: los salarios abonados por hora o por día deben liquidarse en el plazo de 24 horas cuando el trabajador es despedido. Revise su último recibo de salario antes de firmar cualquier documento.
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Fuentes
- [1] Código del Trabajo (Ley n.° 65-99), artículo 52
- [2] Código del Trabajo (Ley n.° 65-99), artículo 53
- [3] Código del Trabajo (Ley n.° 65-99), artículo 51
- [4] Código del Trabajo (Ley n.° 65-99), artículo 41
- [5] Código del Trabajo (Ley n.° 65-99), artículo 55
- [6] Código del Trabajo (Ley n.° 65-99), artículo 62
- [7] Código del Trabajo (Ley n.° 65-99), artículo 63
- [8] Código del Trabajo (Ley n.° 65-99), artículo 64
- [9] Código del Trabajo (Ley n.° 65-99), artículo 61
- [10] Código del Trabajo (Ley n.° 65-99), artículo 39
- [11] Código del Trabajo (Ley n.° 65-99), artículo 38
- [12] Código del Trabajo (Ley n.° 65-99), artículo 59
- [13] Código del Trabajo (Ley n.° 65-99), artículo 65
- [14] Código del Trabajo (Ley n.° 65-99), artículo 66
- [15] Código del Trabajo (Ley n.° 65-99), artículo 70
- [16] Código del Trabajo (Ley n.° 65-99), artículo 71
- [17] Código del Trabajo (Ley n.° 65-99), artículo 78
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