Despido por causa económica (colectivo) en Marruecos
Si usted es empleador y la situación de su empresa le lleva a considerar la supresión de puestos de trabajo, o si es un trabajador al que se le anuncia un «plan de despidos por causas económicas», sepa desde el principio que este tipo de despido no es una decisión que el empleador adopta unilateralmente. En Marruecos está regulado por un procedimiento estricto, y se requiere autorización administrativa previa al despido. A continuación, se explica cómo funciona realmente.
Lo esencial en síntesis
El despido por causas tecnológicas, estructurales o económicas afecta a las empresas comerciales, industriales, artesanales, agrícolas o forestales que empleen habitualmente a diez o más trabajadores [1]. El empleador debe informar a los delegados del personal con al menos un mes de antelación, negociar con ellos medidas alternativas y, posteriormente, obtener la autorización del gobernador de la prefectura o provincia [1][2]. Dicha autorización se emite en un plazo máximo de dos meses, tras el examen realizado por una comisión provincial [2][3]. El cierre de empresa que conlleve despidos sigue el mismo procedimiento [4]. La selección de los trabajadores responde a criterios precisos [5].
¿Cuándo se aplica este procedimiento?
Todo descansa sobre dos condiciones acumulativas. En primer lugar, la naturaleza de las causas: el despido debe estar justificado por razones tecnológicas, estructurales, causas similares o razones económicas [1]. Se trata de un despido que tiene su origen en la empresa, no en el trabajador. El trabajador no ha incurrido en ninguna falta; es la actividad, la estructura o la situación financiera la que experimenta cambios.
En segundo lugar, el tamaño. El procedimiento se dirige a las empresas comerciales, industriales o artesanales, así como a las explotaciones agrícolas y forestales y sus dependencias, que empleen habitualmente a diez o más trabajadores [1]. Por debajo de este umbral, el régimen aplicable es diferente.
El Código de Trabajo (Ley n.º 65-99) regula esta materia en una sección específica: el despido por causas tecnológicas, estructurales o económicas y el cierre de empresas. Constituye un régimen autónomo, distinto del despido individual por falta disciplinaria o por motivos personales.
Importante recordar: si se le invoca una «reestructuración» o «dificultades económicas» para justificar salidas colectivas en una empresa de al menos diez trabajadores, es este régimen el que resulta aplicable.
La fase interna: información y negociación con los delegados del personal
El empleador debe, ante todo, exponer su situación en el ámbito interno.
Está obligado a poner su decisión en conocimiento de los delegados del personal y, en su caso, de los representantes sindicales en la empresa, con al menos un mes de antelación a la ejecución del despido [1]. Un mes no es un trámite de última hora.
Al mismo tiempo, debe proporcionarles toda la información necesaria: las causas del despido, el número y las categorías de trabajadores afectados, y el período durante el cual pretende actuar [1]. No cabe, por tanto, ningún plan oculto.
Sobre todo, el empleador no se limita a hacer un anuncio. Debe entablar consultas y negociaciones con los representantes de los trabajadores a fin de examinar las medidas susceptibles de prevenir el despido o de atenuar sus efectos negativos, incluida la posibilidad de reubicación en otros puestos [1]. El objetivo que fija la ley es, en primer término, evitar las salidas y, en su defecto, reducir los perjuicios.
En las empresas que empleen a más de cincuenta trabajadores, es el comité de empresa quien actúa en lugar de los delegados del personal [1]. Dicho comité tiene, precisamente entre sus atribuciones consultivas, las transformaciones estructurales y tecnológicas que deban realizarse en la empresa, así como la estrategia de producción y los proyectos sociales en beneficio de los trabajadores [9].
Al término de estos intercambios, la dirección de la empresa levanta un acta que recoge los resultados de las consultas y negociaciones, firmada por ambas partes; una copia se entrega a los delegados del personal y otra al delegado provincial de trabajo [1].
En resumen: sin una consulta genuina y sin esta acta, el resto del procedimiento carece de solidez.
La autorización del gobernador: el paso obligatorio
Este es el núcleo del mecanismo, y lo que verdaderamente distingue este despido de los demás.
El despido de la totalidad o de parte de los trabajadores por estas causas está supeditado a la autorización emitida por el gobernador de la prefectura o provincia [2]. En otras palabras, el empleador no puede despedir por iniciativa propia: necesita el visto bueno de la administración.
El gobernador dispone de un plazo máximo de dos meses para resolver, contado desde la fecha en que el empleador presenta la solicitud ante el delegado provincial de trabajo [2].
La solicitud no es un simple escrito. Debe ir acompañada de todos los documentos justificativos necesarios y del acta de consultas y negociaciones de la fase interna [2]. Cuando las causas sean económicas, el empleador debe adjuntar además tres documentos: un informe que exponga las causas económicas que hacen necesario el despido, un estado de la situación económica y financiera de la empresa, y un informe elaborado por un contador público o un auditor [2]. La ley exige cifras, no meras afirmaciones.
El delegado provincial de trabajo lleva a cabo las investigaciones que estime oportunas y, a continuación, transmite el expediente, en un plazo no superior a un mes desde la recepción de la solicitud, a una comisión provincial presidida por el gobernador [2]. Esta comisión está integrada por representantes de las autoridades administrativas competentes y por representantes de las organizaciones profesionales más representativas de empleadores y de sindicatos de trabajadores [3]. Su composición y funcionamiento se fijan reglamentariamente [3].
La decisión final del gobernador debe ser motivada y fundamentarse en las conclusiones y propuestas de dicha comisión [2]. Una decisión emitida sin motivación es, por construcción, jurídicamente frágil.
Para el trabajador: todo esto se desarrolla en gran medida al margen de su intervención directa, aunque a través de sus delegados y de una comisión en la que están representados los sindicatos más representativos.
¿Y el cierre de empresa?
Cerrar en lugar de despedir no permite eludir el procedimiento.
El cierre parcial o total de una empresa sujeta a este régimen no está autorizado si obedece a causas distintas de las tecnológicas, estructurales o económicas, cuando sea susceptible de conllevar el despido de los trabajadores [4]. La única excepción se refiere a los supuestos en que resulte imposible continuar la actividad de la empresa [4].
Incluso en esos casos, el cierre está sujeto a la autorización del gobernador, otorgada según el mismo procedimiento que el previsto en los artículos relativos a la información a los delegados y a la autorización administrativa [4].
El mensaje es claro: un cierre que genere pérdidas de empleo sigue el mismo camino que el despido económico.
¿Quién sale, en qué orden y con qué compensación?
Una vez autorizado el despido, el empleador no elige libremente quién se va.
Dentro de cada categoría profesional, los despidos autorizados se llevan a cabo en cada centro de trabajo de la empresa teniendo en cuenta tres elementos: la antigüedad, el valor profesional y las cargas familiares [5]. Estos criterios encuadran la selección y limitan la arbitrariedad.
Los trabajadores despedidos gozan, además, de un derecho de prioridad en la recontratación [5]. Si la empresa vuelve a contratar, no son simples candidatos entre otros.
En cuanto a las indemnizaciones, los trabajadores tienen derecho al cobro de la indemnización sustitutiva del preaviso y a la indemnización por despido, con independencia de que el empleador haya obtenido o no la autorización [6]. La indemnización por despido se calcula por año o fracción de año de trabajo efectivo, en horas de salario: 96 horas por los primeros cinco años de antigüedad, 144 horas del 6.º al 10.º año, 192 horas del 11.º al 15.º, y 240 horas a partir de los quince años [7]. Disposiciones más favorables pueden figurar en el contrato, el convenio colectivo o el reglamento interno [7]. El trabajador podrá, además, beneficiarse, conforme a la legislación vigente, de la indemnización por pérdida de empleo por causas económicas, tecnológicas o estructurales [7].
En definitiva: incluso un despido económico legítimo genera derechos económicos, y los criterios de selección no son negociables a discreción del empleador.
¿Qué hacer en caso de despido sin autorización?
No todo está perdido si el empleador actúa al margen del procedimiento.
Si el empleador procede al despido por estas causas sin la autorización preceptiva, los trabajadores despedidos tendrán derecho a daños y perjuicios únicamente por decisión judicial, y solo en el caso de que no sean reintegrados en sus puestos conservando sus derechos [6]. La reintegración sigue siendo, por tanto, un resultado posible.
El empleador y los trabajadores podrán recurrir a la conciliación previa o someter el litigio al conocimiento del tribunal competente [6].
Atención a los plazos. Bajo pena de caducidad, la acción judicial relativa al despido debe interponerse ante el tribunal competente en el plazo de 90 días a partir de la recepción por el trabajador de la decisión de despido [8]. Este plazo debe, además, figurar en la propia decisión de despido [8]. Transcurrido este plazo, se pierde el derecho a actuar: no demore su decisión.
Fuentes
[1] Artículo 66 — Código de Trabajo (Ley n.º 65-99) [2] Artículo 67 — Código de Trabajo (Ley n.º 65-99) [3] Artículo 68 — Código de Trabajo (Ley n.º 65-99) [4] Artículo 69 — Código de Trabajo (Ley n.º 65-99) [5] Artículo 71 — Código de Trabajo (Ley n.º 65-99) [6] Artículo 70 — Código de Trabajo (Ley n.º 65-99) [7] Artículo 53 — Código de Trabajo (Ley n.º 65-99) [8] Artículo 65 — Código de Trabajo (Ley n.º 65-99) [9] Artículo 466 — Código de Trabajo (Ley n.º 65-99)
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