Salario, SMIG y nómina en Marruecos
Si trabaja en Marruecos, su salario no es simplemente una cifra negociada libremente entre dos partes: el Código del Trabajo (Ley n.° 65-99) establece un suelo salarial, impone una moneda, una periodicidad de pago y un documento escrito en cada liquidación. Conocer estas normas permite detectar de inmediato cuándo un empleador se aparta de la legalidad. A continuación, lo esencial, artículo por artículo.
Lo esencial en pocas palabras
El salario mínimo interprofesional garantizado (SMIG) es el valor mínimo adeudado al trabajador; se calcula por hora en los sectores no agrícolas y por día en la agricultura [1]. Su importe lo fija el reglamento, no su contrato [2]. Todo acuerdo que lo sitúe por debajo de ese suelo es automáticamente nulo [3]. Los salarios se abonan en moneda marroquí [4], al menos dos veces al mes para los trabajadores manuales y una vez al mes para los empleados [5]. En cada pago, el empleador debe entregar una nómina [6] y llevar un libro de salarios [7]. El incumplimiento de estas obligaciones conlleva multas en dírhams [8].
El SMIG: lo que la ley garantiza realmente
El salario mínimo interprofesional garantizado no es una concesión. Es, según el Código del Trabajo, el valor mínimo adeudado al trabajador, destinado a garantizar a las personas de recursos modestos un poder adquisitivo acorde con la evolución de los precios, contribuyendo al mismo tiempo al desarrollo económico y social y al de la empresa [1].
La ley también precisa su base de cálculo, y esto es importante: en las actividades no agrícolas, el SMIG se calcula sobre la remuneración abonada por una hora de trabajo; en las actividades agrícolas, sobre la remuneración abonada por un día de trabajo [1]. Es decir, un trabajador de fábrica y un trabajador agrícola no se comparan con la misma unidad de medida.
¿Quién fija el importe? Ni usted ni su empleador. El salario mínimo interprofesional garantizado no puede ser inferior a los importes establecidos por vía reglamentaria, para las actividades agrícolas y no agrícolas, previa consulta a las organizaciones profesionales de empleadores y a los sindicatos más representativos [2]. La cifra exacta varía, pues, mediante reglamento: consulte siempre la tarifa vigente en el momento en que lea su nómina, en lugar de fiarse de una cantidad que escuchó hace dos años.
El cálculo encierra algunas particularidades. En el sector no agrícola, las propinas y los pagos accesorios, en dinero o en especie, se tienen en cuenta para evaluar el SMIG. En la agricultura, en cambio, las prestaciones en especie no se computan a estos efectos [9]. Un detalle que puede marcar la diferencia en la nómina de un camarero o de un trabajador de temporada.
La idea que debe retener: el SMIG es un suelo variable fijado por el Estado, nunca una cantidad que pueda rebajarse mediante contrato.
El suelo salarial es intangible, incluso con su consentimiento
Esta es, probablemente, la norma más protectora del sistema. Todo acuerdo, individual o colectivo, que tienda a reducir el salario por debajo del salario mínimo interprofesional garantizado es automáticamente nulo [3].
En la práctica: aunque usted firme, aunque un convenio colectivo lo prevea, una remuneración inferior al SMIG no tiene validez jurídica. Su firma no le priva de la diferencia.
El caso del trabajo a destajo merece una mención. El trabajador remunerado a destajo, por tarea o por rendimiento tiene derecho, como mínimo, al salario mínimo interprofesional garantizado. La única excepción: una reducción del trabajo realizado que no pueda atribuirse a una causa ajena al trabajo y que sea directamente imputable al propio trabajador, tras la confirmación de un perito homologado; en ese caso, el trabajador solo tiene derecho al salario correspondiente al trabajo efectivamente realizado [10]. Fuera de este supuesto preciso y debidamente constatado, el suelo salarial sigue siendo exigible.
Si le ofrecen una «tarifa plana» por debajo del SMIG, sepa ahora que esa tarifa no tiene ningún valor ante los tribunales.
Cómo y cuándo debe abonarse su salario
La ley regula dos aspectos sencillos pero esenciales: la moneda y la periodicidad.
La moneda, en primer lugar. Los salarios deben pagarse en moneda marroquí, con independencia de cualquier cláusula en contrario. Pueden añadirse prestaciones en especie en las profesiones o empresas en las que sea costumbre concederlas [4]. Un salario denominado o liquidado en moneda extranjera no es conforme a derecho.
La periodicidad, a continuación. Los salarios deben abonarse al menos dos veces al mes, con intervalos no superiores a dieciséis días, a los trabajadores manuales, y al menos una vez al mes a los empleados. Las comisiones adeudadas a los viajantes, representantes y agentes de comercio e industria deben liquidarse al menos una vez cada tres meses [5].
Un empleador que le paga de forma irregular, o que deja transcurrir más de dieciséis días entre dos pagos tratándose de un trabajador manual, no respeta la cadencia legal. Anote la fecha de cada pago: es su primera prueba.
La prima de antigüedad: un derecho cuantificado
Salvo que el salario ya esté determinado en función de la antigüedad mediante una cláusula del contrato, el reglamento interno o un convenio colectivo, todo trabajador tiene derecho a una prima de antigüedad. El Código fija los porcentajes de forma expresa: el 5 % del salario abonado tras dos años de servicio, el 10 % tras cinco años, el 15 % tras doce años, el 20 % tras veinte años y el 25 % tras veinticinco años [11].
Esta prima no es una ventaja discrecional: se activa por la antigüedad, sin más. Y se abona en las mismas condiciones que el salario [12], es decir, con la misma periodicidad y en la misma moneda que las indicadas anteriormente.
Haga el cálculo sobre su propia nómina: si ha superado uno de estos umbrales y la línea «prima de antigüedad» no aparece o está infravalorada, plantee la pregunta.
Nómina y libro de salarios: la prueba escrita
Todo empleador está obligado a entregar a sus trabajadores, en el momento de la liquidación del salario, un documento justificativo denominado «nómina» o «recibo de salario», que debe mencionar obligatoriamente los conceptos establecidos por la autoridad gubernamental encargada del trabajo [6].
Un punto crucial para sus derechos: la aceptación de la nómina, sin objeción ni reserva, no implica renuncia al salario ni a sus complementos. Esto es así incluso si firma el documento con la fórmula «leído y aprobado» seguida de su rúbrica [6]. Firmar la nómina no liquida sus derechos.
Por parte del empleador, existe un segundo registro. Todo empleador debe llevar, en cada establecimiento, taller o parte de establecimiento, un libro denominado libro de salarios, ajustado al modelo fijado por la administración [7]. Este libro puede sustituirse, a petición del empleador, por una contabilidad mecanográfica o informatizada o por cualquier otro medio de control considerado equivalente por el inspector de trabajo [13]. Debe conservarse durante al menos dos años a partir de su cierre [14] y mantenerse a disposición de los inspectores de trabajo y de los inspectores de la Caja Nacional de Seguridad Social (CNSS), quienes pueden exigir su presentación en cualquier momento [15].
Conserve sus nóminas. Son las que, en caso de litigio, reflejan la historia real de su remuneración.
Cuando el empleador incumple las normas: las sanciones
El Código no se limita a enunciar principios; impone sanciones. Los importes están en dírhams, y conviene conocerlos.
Un primer bloque de sanciones atañe al salario en sí. Son sancionables con una multa de 300 a 500 dírhams, en particular, el impago de la prima de antigüedad (o su pago incorrecto o mal calculado), el impago del salario o el pago de un salario inferior al mínimo interprofesional garantizado, así como el pago incorrecto al trabajador remunerado por rendimiento [8]. La multa se aplica tantas veces como trabajadores afectados existan, sin que el total supere los 20 000 dírhams. En caso de litigio, si las cantidades adeudadas no se han satisfecho antes de la vista, el tribunal ordena, a petición del trabajador, la restitución de las sumas que representen el SMIG indebidamente retenido [8].
Un segundo bloque atañe al pago y a los documentos. También son sancionables con una multa de 300 a 500 dírhams el pago en moneda no marroquí, el incumplimiento de las condiciones de periodicidad, lugar y horario de pago, la no entrega de la nómina (o su entrega incompleta) y el incumplimiento de la obligación de llevar, conservar o poner a disposición el libro de salarios [16]. Aquí también, la multa se multiplica por trabajador afectado, con un límite de 20 000 dírhams [16].
La lógica es clara: pagar correctamente, en dírhams, a tiempo y con una nómina debidamente elaborada no es optativo.
Referencias
[1] Artículo 358 — Código del Trabajo (Ley n.° 65-99) [2] Artículo 356 — Código del Trabajo (Ley n.° 65-99) [3] Artículo 360 — Código del Trabajo (Ley n.° 65-99) [4] Artículo 362 — Código del Trabajo (Ley n.° 65-99) [5] Artículo 363 — Código del Trabajo (Ley n.° 65-99) [6] Artículo 370 — Código del Trabajo (Ley n.° 65-99) [7] Artículo 371 — Código del Trabajo (Ley n.° 65-99) [8] Artículo 361 — Código del Trabajo (Ley n.° 65-99) [9] Artículo 357 — Código del Trabajo (Ley n.° 65-99) [10] Artículo 359 — Código del Trabajo (Ley n.° 65-99) [11] Artículo 350 — Código del Trabajo (Ley n.° 65-99) [12] Artículo 355 — Código del Trabajo (Ley n.° 65-99) [13] Artículo 372 — Código del Trabajo (Ley n.° 65-99) [14] Artículo 373 — Código del Trabajo (Ley n.° 65-99) [15] Artículo 374 — Código del Trabajo (Ley n.° 65-99) [16] Artículo 375 — Código del Trabajo (Ley n.° 65-99)
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