Sanciones disciplinarias y falta grave en Marruecos
Si usted es empleador o trabajador en Marruecos, la línea que separa una sanción disciplinaria ordinaria de un despido por falta grave lo cambia todo: preaviso, indemnización, procedimiento. El Código del Trabajo (Ley n.° 65-99) regula cada etapa, y el más mínimo error de procedimiento puede convertir un despido justificado en un despido improcedente. Así es como funciona realmente.
Lo esencial en pocas palabras
El derecho marroquí distingue dos ámbitos. La falta no grave da lugar a una sanción gradual: amonestación, represión, suspensión y, a continuación, traslado [Art. 37]. La falta grave, por su parte, abre la puerta al despido sin preaviso ni indemnización [Art. 61]. Pero atención: incluso en caso de falta grave, el empleador debe escuchar al trabajador, levantar un acta y respetar plazos estrictos [Art. 62]. La carga de probar los motivos recae sobre el empleador [Art. 63]. Saltarse un paso supone arriesgarse mucho.
Falta no grave: la sanción asciende por escalones
Ante una falta no grave, el empleador no puede actuar de manera arbitraria. El Código establece una escala precisa. Por orden: la amonestación, la represión, a continuación una segunda represión o una suspensión que no exceda de ocho días, y finalmente una tercera represión o el traslado a otro departamento —e incluso a otro centro de trabajo, tomando en consideración el lugar de residencia del trabajador— [Art. 37].
Esta escala no es un menú del que se elige al azar. El empleador aplica las sanciones disciplinarias de forma progresiva [Art. 38]. En otras palabras, no se despide a alguien por haber llegado tarde una sola vez. Se comienza en el peldaño más bajo de la escala.
¿Y cuando se agota la escala? Cuando las sanciones disciplinarias se han agotado dentro del año, el empleador puede proceder al despido del trabajador, y ese despido se considera entonces justificado [Art. 38]. Aquí es donde se suele cometer el error: el despido por falta no grave no resulta posible de inmediato, sino al término de un itinerario documentado a lo largo de un período de doce meses.
Cabe señalar también que las sanciones más severas de esta escala —la suspensión y el traslado— activan el procedimiento de defensa previsto en el artículo 62 [Art. 37]. El enfoque gradual no exime, por tanto, de cumplir las formalidades.
Un consejo directo: deje constancia escrita de cada etapa. Sin ella, su escala no existe a los ojos del juez.
Falta grave: la lista cerrada del Código
La falta grave no es una apreciación sujeta al estado de ánimo del momento. El legislador ha elaborado una lista. Se consideran faltas graves que pueden dar lugar al despido: una infracción que atente contra el honor, la confianza o las buenas costumbres que haya dado lugar a una sentencia firme privativa de libertad; la divulgación de un secreto profesional que haya causado perjuicio a la empresa [Art. 39].
La lista continúa, y es extensa. Dentro del establecimiento o durante el trabajo, constituyen falta grave: el robo, el abuso de confianza, la embriaguez pública, el consumo de estupefacientes, las vías de hecho, el insulto grave, la negativa deliberada e injustificada a realizar el trabajo propio de la competencia del trabajador [Art. 39].
La ausencia también cuenta. La ausencia injustificada del trabajador durante más de cuatro días u ocho medias jornadas en un período de doce meses constituye falta grave [Art. 39]. Cuatro días. No una semana, no un mes. El dato figura en el texto.
A ello se añaden los daños graves causados deliberadamente o por negligencia grave a los equipos, las máquinas o las materias primas; los actos de mala conducta que causen un perjuicio material considerable al empleador; el incumplimiento de las instrucciones de seguridad que haya provocado daños considerables; la incitación a la disolución de costumbres; y toda forma de violencia o agresión contra un trabajador, el empleador o su representante que perturbe el funcionamiento de la empresa. En este último caso, el inspector de trabajo —el funcionario del servicio público encargado de vigilar la aplicación de la legislación laboral— constata la infracción y levanta acta de ella [Art. 39].
Cabe recordar, de paso, que el trabajador es responsable, en el ejercicio de sus funciones, de sus actos, su negligencia, su falta de habilidad o su imprudencia [Art. 20]. La responsabilidad personal no es una ficción jurídica.
La falta grave también puede provenir del empleador
Esto se olvida con demasiada frecuencia. El Código enumera igualmente las faltas graves cometidas por el empleador, el director de la empresa o del establecimiento contra el trabajador: el insulto grave, toda forma de violencia o agresión, el acoso sexual, la incitación a la disolución de costumbres [Art. 40].
La consecuencia es significativa. Cuando un trabajador abandona su puesto a causa de alguna de estas formas de conducta, y se acredita que el empleador la cometió efectivamente, la salida se trata como un despido improcedente [Art. 40]. El trabajador no es, por tanto, un dimitente; es tratado como un trabajador despedido injustamente, con los derechos que de ello se derivan.
Francamente, esta es una de las protecciones menos conocidas del derecho laboral marroquí. Sufrir acoso y marcharse no equivale a renunciar a los propios derechos.
Procedimiento: el paso que nadie puede saltarse
Aquí está el núcleo del mecanismo. Antes de cualquier despido, el trabajador debe poder defenderse y ser escuchado por el empleador o su representante, en presencia del delegado del personal —el representante elegido por los trabajadores para representarlos ante el empleador— o del representante sindical que el propio trabajador elija [Art. 62].
El plazo es breve. Esta audiencia debe tener lugar en un período no superior a ocho días a partir de la fecha en que se constate el hecho presuntamente cometido [Art. 62]. La dirección de la empresa levanta un acta, firmada por ambas partes, y se entrega una copia al trabajador [Art. 62]. Si una de las partes se niega a iniciar o a continuar el procedimiento, se remite el asunto al inspector de trabajo [Art. 62].
A continuación viene la notificación. La decisión de sanción disciplinaria prevista en el artículo 37, al igual que la decisión de despido, se entrega al trabajador en persona mediante recibo o por carta certificada con acuse de recibo, en un plazo de 48 horas a partir de la adopción de la decisión [Art. 63].
¿Y la prueba? Recae sobre el empleador. Corresponde al empleador justificar el despido mediante un motivo válido; asimismo, debe probar, cuando así lo alegue, que el trabajador abandonó su puesto [Art. 63]. Con toda sinceridad, aquí es donde la mayoría de los casos se derrumban: motivos reales, pero sin rastro, sin acta, sin acuse de recibo.
Un despido, incluso fundado en una falta grave real, se vuelve frágil sin este mecanismo. La falta justifica; el procedimiento protege.
El caso especial de los delegados del personal
El delegado del personal goza de un estatuto reforzado. Toda medida disciplinaria que consista en un cambio de departamento o de funciones, toda suspensión, y todo despido de un delegado, sea titular o suplente, debe ser objeto de una decisión aprobada por el inspector de trabajo [Art. 457].
En caso de falta grave, el empleador puede, no obstante, ordenar de inmediato la suspensión del delegado, pero a condición de someter sin demora la sanción propuesta al inspector de trabajo [Art. 459]. El inspector debe entonces resolver —aprobación o denegación motivada— en el plazo de ocho días siguientes a la remisión del asunto [Art. 459].
¿Desea sancionar a un representante del personal sin pasar por la inspección de trabajo? El Código lo prohíbe.
Fuentes
- Artículo 20 — Código del Trabajo (Ley n.° 65-99)
- Artículo 37 — Código del Trabajo (Ley n.° 65-99)
- Artículo 38 — Código del Trabajo (Ley n.° 65-99)
- Artículo 39 — Código del Trabajo (Ley n.° 65-99)
- Artículo 40 — Código del Trabajo (Ley n.° 65-99)
- Artículo 61 — Código del Trabajo (Ley n.° 65-99)
- Artículo 62 — Código del Trabajo (Ley n.° 65-99)
- Artículo 63 — Código del Trabajo (Ley n.° 65-99)
- Artículo 457 — Código del Trabajo (Ley n.° 65-99)
- Artículo 459 — Código del Trabajo (Ley n.° 65-99)
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