Si vous subissez des avances déplacées, des insultes ou des coups sur votre lieu de travail, sachez que le Code du travail (loi n° 65-99) ne vous laisse pas seul face à cela. La loi nomme ces comportements, les qualifie de fautes graves et organise une issue qui peut jouer en votre faveur. Encore faut-il savoir qui a commis la faute, et comment le prouver.
L'essentiel en bref
Quand l'employeur insulte gravement un salarié, exerce une violence contre lui, le harcèle sexuellement ou l'incite à la débauche, le Code du travail traite ces actes comme des fautes graves de l'employeur [1]. Le salarié qui quitte alors son travail pour cette raison n'est pas considéré comme démissionnaire : son départ est assimilé à un licenciement abusif [1]. La loi interdit par ailleurs toute discrimination fondée notamment sur le sexe [2]. La violence vient aussi de l'autre côté : elle figure parmi les fautes graves pouvant justifier le licenciement du salarié [3].
Ce que la loi qualifie de faute grave de l'employeur
Le Code du travail dresse une liste claire. Sont des fautes graves commises par l'employeur, le chef de l'entreprise ou de l'établissement à l'encontre du salarié : l'insulte grave, toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié, le harcèlement sexuel, et l'incitation à la débauche [1].
Lisez bien ces termes. Ils ne sont pas décoratifs.
Le harcèlement sexuel est nommé en toutes lettres comme une faute grave. La violence l'est sous une formule large : « toute forme de violence ou d'agression », ce qui ne se limite pas aux coups. L'insulte grave compte aussi, et l'incitation à la débauche ferme la liste [1].
Cette rédaction a une portée pratique. Parce que la loi vise « toute forme » de violence ou d'agression, vous n'avez pas à démontrer une agression spectaculaire pour entrer dans le cadre : des comportements répétés, des menaces, une agression verbale dégradante peuvent y trouver leur place [1]. La liste ne distingue pas non plus selon le rang ou la fonction de l'auteur : c'est l'employeur, le chef de l'entreprise ou de l'établissement qui est visé [1].
Ce qui change tout, c'est l'effet juridique attaché à ces actes. La loi ne se contente pas de les condamner moralement.
Pourquoi votre départ peut valoir un licenciement abusif
Voici le mécanisme central, et il mérite qu'on s'y arrête.
Normalement, le salarié qui s'en va de lui-même est un démissionnaire : il perd l'indemnité de licenciement et les dommages-intérêts. Mais le Code du travail prévoit une exception décisive. Le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de l'une des fautes graves de l'employeur énumérées plus haut est assimilé à un licenciement abusif, dès lors qu'il est établi que l'employeur a effectivement commis l'une de ces fautes [1].
Traduisons. Si vous partez parce que votre employeur vous a harcelé sexuellement ou vous a agressé, vous n'êtes pas traité comme quelqu'un qui a abandonné son poste. Vous êtes traité comme une personne licenciée abusivement. Et un licenciement abusif ouvre droit à réparation devant les tribunaux.
Le verrou tient à trois mots : « lorsqu'il est établi » [1]. La protection ne se déclenche pas sur simple affirmation. Il faut que la faute de l'employeur soit prouvée. C'est tout l'enjeu des preuves, sur lequel nous revenons plus bas.
Le réflexe utile : ne démissionnez pas par un courrier sec qui parlerait de « convenance personnelle ». Reliez expressément votre départ à la faute subie, et conservez une copie de ce que vous adressez à l'employeur. Cette précision de rédaction est précisément ce qui permettra, plus tard, de rattacher votre départ à la faute de l'employeur plutôt qu'à une démission ordinaire [1].
La dignité et l'égalité, socle de votre protection
Le harcèlement et la violence ne sont pas des incidents isolés du reste du droit. Ils heurtent un principe que le Code du travail pose plus largement.
La loi interdit toute discrimination à l'encontre des salariés fondée notamment sur le sexe, mais aussi sur la race, la couleur, le handicap, la situation conjugale, la religion ou l'opinion politique, dès lors qu'elle altère l'égalité des chances et de traitement en matière d'emploi [2]. Cette interdiction couvre l'embauche, la répartition du travail, le salaire, l'avancement, les mesures disciplinaires et le licenciement [2].
Le même texte affirme le droit de la femme, mariée ou non, de conclure un contrat de travail et d'adhérer à un syndicat [2].
Pourquoi ce rappel ici ? Parce qu'un harcèlement à connotation sexuelle ou des violences visant une salariée s'inscrivent souvent dans une atteinte plus large à l'égalité. Invoquer ce socle, en plus de la qualification de faute grave, renforce votre dossier.
L'angle est utile au-delà du seul cas du harcèlement sexuel. Si vous constatez qu'à la suite des faits, votre employeur a modifié votre rémunération, freiné votre avancement, multiplié les mesures disciplinaires ou écarté l'octroi d'avantages, ces décisions peuvent elles aussi être lues à la lumière de l'interdiction de discrimination [2]. Le harcèlement n'arrive presque jamais seul ; documenter ce qui l'entoure compte autant que documenter l'acte lui-même.
Quand la violence vient du salarié
Soyons honnêtes : la loi protège la relation de travail dans les deux sens.
Le Code du travail range parmi les fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié l'agression corporelle, l'insulte grave, l'incitation à la débauche et toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié, l'employeur ou son représentant lorsqu'elle porte atteinte au fonctionnement de l'entreprise [3]. Dans ce cas, l'inspecteur du travail constate l'atteinte au fonctionnement de l'établissement et en dresse un procès-verbal [3].
Notez ce dernier point. L'inspection du travail n'est pas un simple guichet de plainte : la loi lui confie un rôle de constatation officielle, matérialisé par un procès-verbal [3].
La conséquence d'une faute grave est sévère. En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis, sans indemnité de licenciement et sans versement de dommages-intérêts [4]. Cette règle vaut comme une épée à double tranchant : elle explique pourquoi l'employeur cherchera à qualifier de faute grave un comportement violent du salarié, et pourquoi la qualification doit être maniée avec rigueur.
Avant d'en arriver là, gardez en tête que l'employeur est en principe tenu d'appliquer les sanctions disciplinaires de façon graduelle ; ce n'est qu'une fois les sanctions épuisées dans l'année qu'il peut licencier, le licenciement étant alors considéré comme justifié [5]. La faute grave, elle, court-circuite cette gradation.
Constituer la preuve et saisir les bonnes institutions
Tout, on l'a vu, repose sur ce qui peut être « établi » [1]. Sans preuve, la qualification reste théorique.
Conservez les traces écrites : messages, courriels, attestations de collègues, certificats médicaux décrivant des lésions ou un état de détresse. Datez les faits aussi précisément que possible.
L'inspection du travail est votre premier recours de terrain. Sa mission de constatation, prévue par la loi pour les atteintes au fonctionnement de l'établissement, montre qu'elle peut intervenir et dresser un procès-verbal qui fera ensuite référence [3]. N'hésitez pas à la saisir tôt.
Le tribunal, ensuite, est le lieu où se joue la réparation. C'est lui qui appréciera si la faute grave de l'employeur est établie et, le cas échéant, qui traitera votre départ comme un licenciement abusif ouvrant droit à indemnisation [1]. À l'inverse, c'est aussi devant le juge que se contestera un licenciement prononcé contre un salarié pour faute grave [3][4].
Un dernier mot de méthode. Le harcèlement et la violence peuvent aussi relever du droit pénal, distinct du Code du travail ; un avocat saura articuler les deux voies selon votre situation.
Sources
[1] Article 40, Code du travail (loi n° 65-99) [2] Article 9, Code du travail (loi n° 65-99) [3] Article 39, Code du travail (loi n° 65-99) [4] Article 61, Code du travail (loi n° 65-99) [5] Article 38, Code du travail (loi n° 65-99)
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