Le contrat de travail au Maroc : CDI, CDD et période d'essai

Si vous vous apprêtez à signer, ou à faire signer, un contrat de travail au Maroc, trois questions reviennent toujours : CDI ou CDD ? Combien de temps dure la période d'essai ? Et qui peut rompre, quand, et à quel prix ? Ce guide répond à chacune en s'appuyant sur le Code du travail (loi n° 65-99).

L'essentiel en bref

Le contrat de travail se conclut pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée, ou pour accomplir un travail déterminé [Art. 16]. Le CDD n'est autorisé que dans des cas précis : remplacement, accroissement temporaire d'activité, travail saisonnier [Art. 16]. La période d'essai permet à chaque partie de rompre sans préavis ni indemnité, mais sa durée est plafonnée : trois mois pour les cadres en CDI, moins pour les autres [Art. 13][Art. 14]. Maintenir un CDD au-delà de son terme le transforme en CDI [Art. 17]. Voilà la colonne vertébrale.

CDI, CDD ou travail déterminé : ce que dit la loi

Le Code pose trois formes de contrat : durée indéterminée, durée déterminée, ou accomplissement d'un travail déterminé [Art. 16]. Le CDI est la norme. Le CDD, lui, est l'exception, et le législateur l'encadre étroitement.

Honnêtement, c'est là que les gens se trompent le plus souvent. On croit pouvoir enchaîner les CDD librement. Faux. Le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée [Art. 16]. Et la loi liste ces cas : le remplacement d'un salarié dont le contrat est suspendu (sauf grève), l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, ou un travail à caractère saisonnier [Art. 16]. D'autres cas exceptionnels peuvent être fixés par voie réglementaire ou par convention collective de travail — c'est-à-dire l'accord négocié entre employeurs et syndicats — après avis des organisations professionnelles et syndicales les plus représentatives [Art. 16].

Ces contrats doivent être établis par écrit [Art. 80]. C'est une exigence, pas une formalité de confort. Le contrat peut être, au choix des parties, à durée déterminée ou indéterminée ; dans ce dernier cas, les parties doivent stipuler un délai de préavis [Art. 80]. Ce préavis ne peut, en aucun cas, descendre sous la durée fixée par la loi, qui renvoie elle-même à la convention collective, au règlement intérieur ou aux usages [Art. 80].

Avant de signer, posez-vous une question simple : votre besoin est-il réellement temporaire ? Si la réponse est non, le CDD n'est pas le bon outil — et la loi finira par le rappeler.

Durée du CDD et bascule automatique vers le CDI

Le CDD a un terme. Il prend fin au terme fixé par le contrat ou par la fin du travail qui en faisait l'objet [Art. 33]. Mais attention au piège du dépassement.

Lors de l'ouverture d'une entreprise pour la première fois, de la création d'un nouvel établissement, ou du lancement d'un nouveau produit pour la première fois — hors secteur agricole —, un CDD peut être conclu pour une période maximale d'un an, renouvelable une seule fois [Art. 17]. Passée cette période, le contrat devient dans tous les cas à durée indéterminée [Art. 17]. Et il y a plus radical : si ce contrat d'un an est maintenu au-delà de sa durée, il devient un CDI [Art. 17].

Le secteur agricole obéit à un régime distinct. Le CDD y est conclu pour six mois renouvelables, à condition que la durée cumulée des contrats ne dépasse pas deux ans [Art. 17]. Au-delà, le contrat devient à durée indéterminée [Art. 17].

Et le terme lui-même ? Le CDD prend fin au terme fixé par le contrat ou par la fin du travail qui en faisait l'objet [Art. 33]. Tant que ce terme n'est pas atteint, le contrat lie les deux parties — avec les conséquences que l'on verra plus loin sur la rupture anticipée.

Retenez le réflexe : un salarié qu'on laisse travailler après l'échéance n'est plus en CDD. La requalification ne se discute pas, elle se constate.

La période d'essai : définition et durées plafonnées

La période d'essai est la période pendant laquelle chacune des parties peut rompre volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité [Art. 13]. C'est sa raison d'être : tester, des deux côtés, sans frais de sortie.

Mais cette liberté a une limite de temps. Pour un CDI, la durée est fixée à trois mois pour les cadres et assimilés, un mois et demi pour les employés, et quinze jours pour les ouvriers [Art. 14]. Elle peut être renouvelée une seule fois [Art. 14].

Pour un CDD, le plafond dépend de la longueur du contrat. La période d'essai ne peut dépasser une journée par semaine de travail, dans la limite de deux semaines, pour les contrats de moins de six mois ; et un mois pour les contrats de plus de six mois [Art. 14]. Des durées inférieures peuvent toujours être prévues par le contrat, la convention collective ou le règlement intérieur [Art. 14].

Des régimes particuliers existent. Pour certains contrats, une période d'essai peut être stipulée sans dépasser six mois [Art. 80]. Et pour les contrats très courts, la période d'essai ne peut dépasser deux jours si le contrat est conclu pour moins d'un mois, trois jours entre un et deux mois, et cinq jours au-delà de deux mois [Art. 502].

Franchement, vérifiez votre catégorie avant de signer : cadre, employé ou ouvrier, ce n'est pas le même compteur.

Rompre pendant et après l'essai : préavis et indemnités

Rompre pendant l'essai n'est pas totalement sans règle. Sans préavis ni indemnité, oui [Art. 13]. Mais après au moins une semaine de travail, la rupture non motivée par une faute grave du salarié exige un délai de préavis : deux jours s'il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ; huit jours s'il est payé au mois [Art. 13].

Et après l'essai ? Si le salarié est licencié sans faute grave, il bénéficie d'un délai de préavis qui ne peut être inférieur à huit jours [Art. 13]. Plus largement, la rupture unilatérale d'un CDI, en l'absence de faute grave, est subordonnée au respect du délai de préavis [Art. 43]. Ce délai est fixé par les textes, le contrat, la convention collective, le règlement intérieur ou les usages [Art. 43]. Toute clause fixant un préavis inférieur à la durée légale est nulle de plein droit, et dans tous les cas toute clause descendant sous huit jours est nulle [Art. 43]. La force majeure dispense les deux parties du préavis [Art. 43].

Le CDD, lui, coûte cher à briser avant terme. La rupture anticipée par une partie, sans faute grave de l'autre ni force majeure, donne lieu à dommages-intérêts [Art. 33]. Leur montant équivaut aux salaires dus depuis la rupture jusqu'au terme prévu [Art. 33]. Autrement dit : casser un CDD de neuf mois au troisième, c'est risquer de payer les six restants.

Des règles spécifiques s'appliquent à certaines professions. Pour le voyageur, représentant ou placier, aucune indemnité n'est due si la rupture intervient pendant l'essai [Art. 82]. Après l'essai, si l'employeur rompt un CDI sans respecter le préavis, il doit la valeur des avantages que le salarié aurait perçus pendant ce délai ; en cas de rupture abusive, des dommages-intérêts et l'indemnité de licenciement sont dus [Art. 82].

Une dernière vérification, gratuite et décisive : le type de contrat et votre catégorie déterminent presque tout. Le reste, ce sont des détails que la loi a déjà tranchés.

Références

• Article 13 — Code du travail (loi n° 65-99)
• Article 14 — Code du travail (loi n° 65-99)
• Article 16 — Code du travail (loi n° 65-99)
• Article 17 — Code du travail (loi n° 65-99)
• Article 33 — Code du travail (loi n° 65-99)
• Article 43 — Code du travail (loi n° 65-99)
• Article 80 — Code du travail (loi n° 65-99)
• Article 82 — Code du travail (loi n° 65-99)
• Article 502 — Code du travail (loi n° 65-99)

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