Si vous venez d'être licencié, ou si vous êtes employeur sur le point de le faire, une chose compte avant tout : la procédure. Au Maroc, un licenciement mal mené coûte cher, même quand le motif tient la route. Voici ce que dit vraiment le Code du travail (loi n° 65-99) sur le licenciement, le préavis et les indemnités.
L'essentiel en bref
Un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) licencié après six mois dans la même entreprise a droit à une indemnité de licenciement [1]. Le montant se calcule par tranches d'ancienneté, en heures de salaire par année travaillée [2]. À cela s'ajoute, sauf faute grave, une indemnité de préavis [3]. Si le licenciement est jugé abusif, le tribunal peut ordonner la réintégration ou des dommages-intérêts plafonnés à 36 mois de salaire [4]. Et tout commence par un entretien préalable : sauter cette étape, c'est fragiliser tout le licenciement.
Qui a droit à une indemnité de licenciement
La règle de base est simple. Le salarié lié par un CDI a droit à une indemnité en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise, quels que soient le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire [1].
Six mois. C'est le seuil. En dessous, pas d'indemnité de licenciement au sens de l'article 52. Au-dessus, le droit est acquis dès lors que la rupture émane de l'employeur et qu'elle n'est pas justifiée par une faute grave du salarié.
Cette indemnité n'est pas la même chose que l'indemnité de préavis, ni que les dommages-intérêts pour licenciement abusif. Beaucoup de gens confondent les trois. Ce sont des sommes distinctes, qui peuvent se cumuler.
Comment se calcule l'indemnité de licenciement
Le Code fixe un barème par heures de salaire, et par tranche d'ancienneté [2] :
- 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;
- 144 heures de salaire pour la période de 6 à 10 ans ;
- 192 heures de salaire pour la période de 11 à 15 ans ;
- 240 heures de salaire au-delà de 15 ans.
Le barème est progressif : chaque tranche d'ancienneté se calcule à son propre taux, puis on additionne. Un salarié de 12 ans d'ancienneté cumule donc les cinq premières années à 96 heures, les années 6 à 10 à 144 heures, et les années 11 et 12 à 192 heures.
Sur quelle base de salaire ? La moyenne des salaires perçus au cours des cinquante-deux semaines qui ont précédé la rupture du contrat [5]. Les primes et accessoires entrent donc dans le calcul, à condition d'avoir été effectivement perçus sur l'année.
À retenir sur les minima. Le barème est un plancher. Le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur peuvent prévoir des dispositions plus favorables au salarié [2]. Vérifiez toujours votre convention de branche avant de vous fier au seul Code.
Le préavis : une indemnité à part entière
Rompre un CDI sans préavis, ou sans respecter intégralement le délai de préavis, oblige la partie responsable à verser à l'autre une indemnité de préavis [3]. Son montant ? La rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il était resté à son poste pendant la durée du préavis.
C'est une obligation réciproque. Le salarié qui démissionne sans préavis la doit aussi à l'employeur. Mais une exception efface tout : la faute grave. Tant que la rupture n'est pas motivée par une faute grave, l'indemnité de préavis reste due [3].
La procédure : l'étape que tout le monde rate
Voilà où la plupart des employeurs se trompent. Le motif peut être parfaitement valable et le licenciement quand même tomber pour vice de forme.
Avant tout licenciement, le salarié doit pouvoir se défendre et être entendu par l'employeur, en présence du délégué des salariés ou du représentant syndical qu'il choisit, dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la constatation du fait reproché [6]. Un procès-verbal est dressé, signé par les deux parties, et une copie remise au salarié [6].
La décision de licenciement, elle, doit être remise en main propre contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les 48 heures suivant sa prise [7]. Elle doit énoncer les motifs, la date de l'entretien, et être accompagnée du procès-verbal [8]. Détail décisif : le tribunal ne peut connaître que des motifs mentionnés dans la décision [8]. Un motif oublié dans la lettre ne pourra plus être invoqué devant le juge.
Et la charge de la preuve ? Elle pèse sur l'employeur. C'est à lui de justifier le licenciement par un motif acceptable [7].
Faute grave : licencier sans indemnité, mais à vos risques
En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis, ni indemnité, ni versement de dommages-intérêts [9]. C'est l'arme lourde de l'employeur — et la plus contestée devant les tribunaux.
Encore faut-il que la faute soit réellement grave. Le Code en dresse une liste précise : vol, abus de confiance, ivresse publique, consommation de stupéfiants, agression, insulte grave, divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice, absence injustifiée de plus de quatre jours ou huit demi-journées sur douze mois, entre autres [10].
Avant d'en arriver là pour des fautes moins lourdes, l'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsqu'elles sont épuisées dans l'année, il peut procéder au licenciement, qui est alors considéré comme justifié [11]. La progressivité n'est pas une politesse : c'est ce qui rend le licenciement défendable.
Licenciement abusif : ce que le juge peut ordonner
C'est ici que les montants grimpent. En cas de rupture abusive du contrat par l'une des parties, la partie lésée a le droit de demander des dommages-intérêts [4]. Le salarié ne peut pas renoncer à l'avance à ce droit.
Le salarié peut d'abord recourir à la conciliation préliminaire devant l'inspection du travail, pour réintégrer son poste ou obtenir des dommages-intérêts ; l'accord ainsi obtenu est définitif et insusceptible de recours [4]. À défaut d'accord, il saisit le tribunal, qui peut soit ordonner la réintégration, soit allouer des dommages-intérêts fixés sur la base d'un mois et demi de salaire par année ou fraction d'année de travail, dans la limite d'un plafond de 36 mois [4].
En cas de licenciement abusif, le salarié cumule : dommages-intérêts, indemnité de préavis, et indemnité pour perte d'emploi [12].
Un dernier point, et il est fatal si on l'ignore. Sous peine de déchéance, l'action en justice relative au licenciement doit être portée devant le tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter de la réception de la décision par le salarié [13]. Ce délai doit d'ailleurs figurer dans la lettre de licenciement [13]. Passé ce délai, le recours est forclos.
Licenciement économique : un régime à part
Quand le licenciement repose sur des motifs technologiques, structurels ou économiques, les règles changent. Dans les entreprises commerciales, industrielles, agricoles ou artisanales employant habituellement dix salariés ou plus, l'employeur qui envisage de licencier tout ou partie de son personnel doit en informer les délégués des salariés — et, le cas échéant, les représentants syndicaux — au moins un mois avant, en fournissant tous les renseignements utiles et en engageant des négociations pour éviter ou atténuer les licenciements [14].
Les salariés concernés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement, que l'employeur ait obtenu ou non l'autorisation administrative de licencier [15]. En cas de licenciement sans cette autorisation, les dommages-intérêts de l'article 41 ne leur sont dus que sur décision judiciaire, s'ils ne sont pas réintégrés [15]. L'ordre des départs tient compte de l'ancienneté, de la valeur professionnelle et des charges familiales, et les salariés licenciés gardent une priorité de réembauchage [16].
Et si l'employeur ne paie pas ?
Le défaut de paiement n'est pas sans conséquence. Le non-respect du préavis, le défaut de paiement de l'indemnité de licenciement ou la mauvaise application du barème de calcul sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams, appliquée autant de fois qu'il y a de salariés concernés, sans que le total dépasse 20 000 dirhams [17]. L'inobservation de la procédure de licenciement économique, elle, expose à une amende de 10 000 à 20 000 dirhams [17].
Petit rappel pratique sur le solde : le salaire payé à l'heure ou à la journée doit être réglé dans les 24 heures lorsque le salarié est licencié. Vérifiez votre dernier bulletin avant de signer quoi que ce soit.
Sources
- [1] Code du travail (loi n° 65-99), Article 52
- [2] Code du travail (loi n° 65-99), Article 53
- [3] Code du travail (loi n° 65-99), Article 51
- [4] Code du travail (loi n° 65-99), Article 41
- [5] Code du travail (loi n° 65-99), Article 55
- [6] Code du travail (loi n° 65-99), Article 62
- [7] Code du travail (loi n° 65-99), Article 63
- [8] Code du travail (loi n° 65-99), Article 64
- [9] Code du travail (loi n° 65-99), Article 61
- [10] Code du travail (loi n° 65-99), Article 39
- [11] Code du travail (loi n° 65-99), Article 38
- [12] Code du travail (loi n° 65-99), Article 59
- [13] Code du travail (loi n° 65-99), Article 65
- [14] Code du travail (loi n° 65-99), Article 66
- [15] Code du travail (loi n° 65-99), Article 70
- [16] Code du travail (loi n° 65-99), Article 71
- [17] Code du travail (loi n° 65-99), Article 78
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