Si vous êtes employeur et que la situation de votre entreprise vous pousse à envisager des suppressions de postes, ou si vous êtes salarié et qu'on vous annonce un plan de licenciement « pour raisons économiques », sachez une chose tout de suite : ce type de licenciement n'est pas une décision que l'employeur prend seul. Au Maroc, il est encadré par une procédure stricte, et il faut une autorisation administrative avant de licencier. Voici comment cela fonctionne réellement.
L'essentiel en bref
Le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques concerne les entreprises commerciales, industrielles, artisanales, agricoles ou forestières occupant habituellement dix salariés ou plus [1]. L'employeur doit informer les délégués des salariés au moins un mois avant, négocier avec eux des mesures alternatives, puis obtenir une autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province [1][2]. Cette autorisation est délivrée dans un délai maximum de deux mois, après examen par une commission provinciale [2][3]. Une fermeture entraînant des licenciements obéit à la même procédure [4]. Le tri des salariés suit des critères précis [5].
Quand cette procédure s'applique-t-elle ?
Tout repose sur deux conditions cumulatives. D'abord la nature du motif : le licenciement doit être justifié par des raisons technologiques, structurelles, des motifs similaires, ou des raisons économiques [1]. C'est un licenciement qui tient à l'entreprise, pas au salarié. Le salarié ne fait rien de fautif ; c'est l'activité, la structure ou la situation financière qui change.
Ensuite, la taille. La procédure vise les entreprises commerciales, industrielles, artisanales, ou les exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances, qui occupent habituellement dix salariés ou plus [1]. En dessous de ce seuil, le cadre est différent.
Le Code du travail (loi n° 65-99) traite la chose dans une section dédiée : le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques et la fermeture des entreprises. C'est un régime à part, distinct du licenciement individuel pour faute ou pour motif personnel.
À retenir : si l'on vous parle de « restructuration » ou de « difficultés économiques » pour justifier des départs collectifs dans une entreprise d'au moins dix salariés, c'est ce régime-là qui s'applique.
L'étape interne : informer et négocier avec les délégués des salariés
Avant tout, l'employeur doit jouer cartes sur table en interne.
Il doit porter sa décision à la connaissance des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux dans l'entreprise, au moins un mois avant de procéder au licenciement [1]. Un mois, ce n'est pas une formalité de dernière minute.
En même temps, il doit leur fournir tous les renseignements nécessaires : les motifs du licenciement, le nombre et les catégories des salariés concernés, et la période durant laquelle il compte agir [1]. Pas de plan secret, donc.
Surtout, l'employeur ne se contente pas d'annoncer. Il doit engager des concertations et des négociations avec les représentants des salariés en vue d'examiner les mesures susceptibles d'empêcher le licenciement ou d'en atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité de réintégration dans d'autres postes [1]. L'objectif affiché par la loi est d'abord d'éviter les départs, ou à défaut d'en réduire la casse.
Dans les entreprises occupant plus de cinquante salariés, c'est le comité d'entreprise qui agit à la place des délégués des salariés [1]. Ce comité a précisément, parmi ses missions consultatives, les transformations structurelles et technologiques à effectuer dans l'entreprise, ainsi que la stratégie de production et les projets sociaux au profit des salariés [9].
À l'issue de ces échanges, l'administration de l'entreprise dresse un procès-verbal constatant les résultats des concertations et négociations, signé par les deux parties ; une copie va aux délégués des salariés et une autre au délégué provincial chargé du travail [1].
En clair : sans concertation réelle et sans ce procès-verbal, la suite de la procédure est bancale.
L'autorisation du gouverneur : le passage obligé
Voici le cœur du dispositif, et ce qui distingue vraiment ce licenciement des autres.
Le licenciement de tout ou partie des salariés pour ces motifs est subordonné à une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province [2]. Autrement dit, l'employeur ne peut pas licencier de son propre chef : il lui faut un feu vert administratif.
Le gouverneur dispose d'un délai maximum de deux mois pour statuer, à compter de la date de présentation de la demande par l'employeur au délégué provincial chargé du travail [2].
La demande ne se résume pas à une lettre. Elle doit être assortie de tous les justificatifs nécessaires et du procès-verbal des concertations et négociations issu de l'étape interne [2]. Et lorsque le motif est économique, l'employeur doit ajouter trois pièces : un rapport exposant les motifs économiques qui rendent le licenciement nécessaire, l'état de la situation économique et financière de l'entreprise, et un rapport établi par un expert-comptable ou un commissaire aux comptes [2]. La loi veut des chiffres, pas des affirmations.
Le délégué provincial chargé du travail mène les investigations qu'il juge nécessaires, puis transmet le dossier, dans un délai n'excédant pas un mois à compter de la réception de la demande, à une commission provinciale présidée par le gouverneur [2]. Cette commission est composée de représentants des autorités administratives concernées et de représentants des organisations professionnelles d'employeurs et des organisations syndicales de salariés les plus représentatives [3]. Sa composition et son fonctionnement sont fixés par voie réglementaire [3].
La décision finale du gouverneur doit être motivée et fondée sur les conclusions et propositions de cette commission [2]. Une décision qui tombe sans motivation est, par construction, fragile.
Pour vous, salarié : tout cela se joue largement sans vous, mais à travers vos délégués et une commission où siègent les syndicats les plus représentatifs.
Et la fermeture de l'entreprise ?
Fermer plutôt que licencier ne permet pas de contourner la procédure.
La fermeture, partielle ou totale, d'une entreprise visée par ce régime n'est pas autorisée si elle est dictée par des motifs autres que technologiques, structurels ou économiques, dès lors qu'elle est de nature à entraîner le licenciement des salariés [4]. La seule exception tient aux cas où il devient impossible de poursuivre l'activité de l'entreprise [4].
Et même dans ces situations, la fermeture est subordonnée à une autorisation du gouverneur, délivrée selon la même procédure que celle des articles relatifs à l'information des délégués et à l'autorisation administrative [4].
Le message est limpide : la fermeture qui débouche sur des pertes d'emploi suit le même chemin que le licenciement économique.
Qui part, dans quel ordre, et avec quoi ?
Une fois le licenciement autorisé, l'employeur ne choisit pas librement qui s'en va.
Dans chaque catégorie professionnelle, les licenciements autorisés interviennent dans chaque établissement de l'entreprise en tenant compte de trois éléments : l'ancienneté, la valeur professionnelle et les charges familiales [5]. Ces critères encadrent le tri et limitent l'arbitraire.
Les salariés licenciés bénéficient en outre d'une priorité de réembauchage [5]. Si l'entreprise recrute à nouveau, ils ne sont pas de simples candidats parmi d'autres.
Côté argent, les salariés ont droit aux indemnités de préavis et de licenciement, que l'employeur ait obtenu ou non l'autorisation [6]. L'indemnité de licenciement se calcule par année ou fraction d'année de travail effectif, en heures de salaire : 96 heures pour les cinq premières années d'ancienneté, 144 heures de la 6e à la 10e année, 192 heures de la 11e à la 15e, et 240 heures au-delà de quinze ans [7]. Des dispositions plus favorables peuvent figurer dans le contrat, la convention collective ou le règlement intérieur [7]. Le salarié peut par ailleurs bénéficier, selon la législation en vigueur, de l'indemnité de perte d'emploi pour raisons économiques, technologiques ou structurelles [7].
En somme : même un licenciement économique régulier ouvre des droits financiers, et les critères de sélection ne sont pas négociables au gré de l'employeur.
Que faire en cas de licenciement sans autorisation ?
Tout ne s'arrête pas si l'employeur passe outre.
Si l'employeur licencie pour ces motifs sans l'autorisation requise, les salariés licenciés ne bénéficient des dommages-intérêts que sur décision judiciaire, et seulement s'ils ne sont pas réintégrés dans leurs postes tout en conservant leurs droits [6]. La réintégration reste donc une issue possible.
L'employeur et les salariés peuvent recourir à la conciliation préliminaire ou saisir le tribunal pour trancher le litige [6].
Et attention au calendrier. Sous peine de déchéance, l'action en justice relative au licenciement doit être portée devant le tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de licenciement [8]. Ce délai doit d'ailleurs être mentionné dans la décision de licenciement [8]. Passé ce cap, vous perdez le droit d'agir : ne traînez pas.
Sources
[1] Article 66, Code du travail (loi n° 65-99) [2] Article 67, Code du travail (loi n° 65-99) [3] Article 68, Code du travail (loi n° 65-99) [4] Article 69, Code du travail (loi n° 65-99) [5] Article 71, Code du travail (loi n° 65-99) [6] Article 70, Code du travail (loi n° 65-99) [7] Article 53, Code du travail (loi n° 65-99) [8] Article 65, Code du travail (loi n° 65-99) [9] Article 466, Code du travail (loi n° 65-99)
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